loading...
Salah satu kegiatan yang dilakukan dalam administrasi Sumber Daya Manusia (SDM), ialah mendapat orang-orang untuk mengisi organisasi. Biasanya yang menangani problem ini dikoordinir oleh Departemen SDM dan melibatkan bagian-bagian lain yang terkait (pada organisasi yang besar). Pada organisasi yang kecil pemimpin sanggup secara pribadi melakukannya sendiri tanpa menolongan orang lain atau para ahli.
Namun pada keduanya ada satu langkah penting yang harus dilakukan sebelum melaksanakan penarikan tenaga kerja (recruitment), yaitu memilih jenis atau kualitas pegawai yang diinginkan untuk mengisi jabatan tersebut dan rincian terkena jumlah atau kuantitas yang nanti akan menempati jabatan tersebut. melaluiataubersamaini demikian fungsi atau kegiatan pertama dalam administrasi SDM ialah mendapat orang yang tepat, baik secara kualitas maupun kuantitasnya. Sesudah itu dilanjutkan pada penarikan tenaga kerja, seleksi penempatan, orientasi, promosi dan pemindahan atau mutasi.
Namun pada keduanya ada satu langkah penting yang harus dilakukan sebelum melaksanakan penarikan tenaga kerja (recruitment), yaitu memilih jenis atau kualitas pegawai yang diinginkan untuk mengisi jabatan tersebut dan rincian terkena jumlah atau kuantitas yang nanti akan menempati jabatan tersebut. melaluiataubersamaini demikian fungsi atau kegiatan pertama dalam administrasi SDM ialah mendapat orang yang tepat, baik secara kualitas maupun kuantitasnya. Sesudah itu dilanjutkan pada penarikan tenaga kerja, seleksi penempatan, orientasi, promosi dan pemindahan atau mutasi.
Menurut (B Flippo, 1999, hal 31) metode yang paling sering dipakai dalam penentuan jenis atau kualitas tenaga kerja yang akan ditarik (recruitment) ialah analisis jabatan (job analysis). Job analysis terdiri dari dua kata job dan analysis. Job biasa diartikan sebagai jabatan, pekerjaan,
tugas, macam pekerjaan, dan kegiatan pekerjan. Analysis diterjemahkan memisah-misahkan atau menguraikan.
Beberapa astilah-istilah yang berkaitan dengan analysis jabatan : (Kogakusha, 2002, hal 23)
• Unsur (element) ialah kesatuan pekerjaan yang paling kecil.
• Tugas (task) ialah satu kepingan atau satu komponen dari suatu jabatan.
• Posisi (position) ialah tugas-tugas dan tanggung jawaban-tanggung tanggapan dari seorang pegawai.
• Jabatan (job) ialah sekelompok posisi yang hampir sama dalam suatu badan, forum atau perusahaan.
• Okupasi (occupation) ialah jabatan-jabatan yang hampir sama yang terdapat dalam banyak perusahaan atau daerah.
• Analysis jabatan (job analyasis) ialah suatu kegiatan yang mempelajari, mengumpulkan, dan mencatat informasi-informasi atau fakta-fakta yang berafiliasi dengan masing-masing jabatan secara sitematis dan teratur.
• Uraian jabatan (job description) ialah suatu keterangan singkat yang ditulis secara cemat terkena kewajiban-kewajiban dan tanggung jawaban-tanggung tanggapan dari suatu jabatan.
• Persyaratan jabatan (job specification) ialah suatu catatan terkena syarat-syarat orang yang minimum yang diharapkan untuk menuntaskan suatu jabatan dengan sebaik-baiknya.
• Penilaian jabatan (job evaluation) ialah kegiatan yang dilakukan guna membandingkan nilai dari suatu jabatan dengan nilai dari jabatan atau jabatan-jabatan lain.
• Klasifikasi jabatan (job classification) ialah pengelompokkan jabatan-jabatan yang mempunyai nilai hampir sama.
Dalam proses analisis jabatan dokumen-dokumen penting yang dihasilkan ialah uraian jabatan dan persyaratan jabatan. Uraian jabatan mengandung catatan-catatan yang berafiliasi dengan standar pelaksanaan pekerjaan, khususnya bila analisis jabatan menggunakan penyelidikan waktu dan gerak. Dalam hal demikian, maka uraian jabatan meliputi rincian gerak yang termasuk dalam pelaksanaan atau produksi, lamanya waktu yang diharapkan untuk tiap gerak tersebut, dan standar hasil pekerjaan untuk tiruana jabatan. Persyaratan jabatan lebih menitik beratkan pada syarat-syarat terkena orang yang diharapkan untuk mengisi jabatan tesebut.
Pendidikan dan petes mempersembahkan ikhtisar kewajiban-kewajiban dan tanggung jawaban-tanggung tanggapan dari suatu jabatan, hubungannya dengan jabatan-jabatan lain, pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan, dan kondisi kerja didalam mana jabatan itu diselesaikan. Pendidikan dan petes
diadakan untuk mempersembahkan pengertian wacana tugas-tugas yang terkandung dalam tiap jabatan, tetapi juga bagaimana melaksanakan tugas-tugas itu.
Pendidikan dan petes dipakai untuk :
1. Mendapatkan kualitas dan kuantitas pegawai yang sempurna yang diperlukan
untuk
Mencapai tujuan organisasi.
Persyaratan jabatan ialah standar pegawai dengan mana pelamar jabatan sanggup diukur. Isi persyaratan jabatan mempersembahkan dasar untuk pembuatan mekanisme seleksi.
2. Petes
Uraian kewajiban-kewajiban dan alat-alat yang dipakai ialah menolongan penting untuk menyebarkan isi aktivitas petes.
3. Pendidikan
Uraian jabatan dan rincian syarat-syarat insan dievaluasi menurut nilainya dengan tujuan tamat memilih nilai kompensasinya
4. Penilaian pelaksanaan pekerjaan
5. Daripada menilai pegawai menurut sifat-sifatnya ibarat sanggup diandalkan dan prakarsa, kini ada suatu kecenderngan untuk menetukan samasukan jabatan dan menilai pekejaan yang dilakukan menurut samasukan tersebut. Dalam jenis penilaian ini, uraian jabatan ialah mempunyai kegunaan untuk merumuskan bidang-bidang di dalam mana samasukan jabatan ditentukan.
6. Promosi dan Pemindahan
Informasi jabatan memmenolong dalam merencanakan saluran-saluran promosi dan dalam mewujudkan garis-garis pemindahan.
7. Organisasi
Informasi jabatan yang diperoleh melalui analisis jabatan sering mengungkapkan hal-hal yang tidak baik dipandang dari sudut faktor-faktor yang mempengaruhi contoh jabatan. Oleh lantaran itu proses analisis ialah suatu jenis investigasi organisasi.
8. Perkenalan
Bagi seorang peseta petes yang baru, uraian jabatan paling mempunyai kegunaan untuk tujuan perkenalan. Uraian jabatan memmenolong pengertian wacana jabatan dan organisasi.
9. Penyuluhan
melaluiataubersamaini sendirinya Informasi jabatan sangat banyak nilainya dalam penyuluhan jabatan. Penyuluhan demikian sebaiknya diadakan pada sekolah tinggi tinggi, lantaran banyak lulusan sekolah tinggi tinggi tersebut, tidak menyadari akan jenis-jenis jabatan yang ada. Penyuluhan juga diadakan apabila ada pegawai yang sepertinya tidak sesuai dengan posisinya sekarang.
10. Hubungan ketenagakerjaan
Uraian jabatan ialah standar fungsi. Apabila pegawai berusaha menambah atau mengurangi kewajiban - kewajiban yang terdapat di
dalamnya, maka ini berarti bahwa ia tidak menaati standar. Sering timbul perdebatan dan dokumen tertulis wacana jabatan standar ialah berharga untuk memecahkan perdebatan demikian.
11. Perencanan kembali jabatan
Apabila majikan ingin mengikuti keadaan dengan suatu kelompok tertentu, contohnya dengan pegawai-pegawai cacat fisik, maka biasanya ia harus mengubah isi jabatan tertentu. Analisi jabatan mempersembahkan isu yang akan megampangkan perubahan jabatan-jabatan tersebut diisi oleh orang-orang yang mempunyai ciri-ciri khusus.
Informasi analisis jabatan mempunyai peranan yang penting sekali dalam perencanaan sumber daya manusia. Para perencanaan-peencanaan sumber daya insan menggunakan data analisis jabatan dalam membandingkan kecakapan dari para pegawai yang diharapkan dengan kecakapan yang bekerjsama ada untuk mengisi suatu jabatan tertentu dalam organisasi hingga tingkat dimana kecakapan yang bekerjsama sudah tidak sesuai lagi dengan kecakapan yang dibutuhkan. Sehingga organisasi bisa mengambil beberapa tindakan untuk mengurangi ketidak sesuaian tesebut.
PT. Sumatera prima Fibreboard ialah sebuah perusahaan yang bergerak dibidang produksi Medium Density Fibreboard (MDF) yang berlokasi di desa Tanjung Seteko KM.28 Inderalaya Ogan Ilir. Pada tahun 1999 terjadi reorganisasi yang melaksanakan banyak jabatan yang kosong. Dalam penempatan pegawai untuk mengisi jabatan yang kosong tersebut tidak tesebut tidak didasari pada pendidikan dan petes karyawan akan tetapi menurut pengangkatan oleh pimpinan secara pribadi yang tentunya lebih bersifat subyektif. Dari penelitian pertama yang penulis lakukan, hal tersebut menimbulkan produktifitas susah untuk ditingkatkan dan cenderung menurun.Hal ini di sebabkan oleh ketidak sesuaian antara syarat-syarat jabatan dengan kualifikasi orang-orang yang menangani pekerjaan tersebut.
Dampak jelek lainnya yang disebabkan oleh hal tersebut ialah :
• Tingkat kemangkiran yang semakinmeningkat.
• Turunnya motivasi dalam bekerja bagi sebagian karyawan yang memegang jabatan tidak sesuai dengan kemampuannya sehingga proses produksi mengalami hambatan.
melaluiataubersamaini latar belakang permasalahan ibarat diuraikan diatas maka
Penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dalam bentuk dengan judul :
HUBUNGAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KARYAWAN TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PADA PT. SUMATERA PRIMA FIBREBOARD BULAN APRIL 2007.
0 Komentar untuk "Hubungan Pendidikan Dan Training Karyawan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada Pt Sumatera Prima Fibreboard Inderalaya Ogan Ilir (Ms-22)"