loading...
Sukses sebuah organisasi bisnis atau perusahaan dan industri, tergantung pada investasi/asset yang dimilikinya. Para pelaku bisnis tersebut beropini bahwa investasi (modal) ialah faktor penentu, lantaran sanggup dipakai untuk mengadakan masukana dan pramasukana serta teknologi yang relevan dalam menjalankan bisnis yang menjadi pilihannya.
Disamping itu sanggup dipergunakan juga untuk mengupah tenaga kerja yang memmenolongnya. Pendapat itu memang tidak seluruhnya keliru, meskipun segera timbul problem ihwal bagaimana mendapat tenaga kerja sebagai sumber daya insan yang mempunyai kemampuan prima dan relevan dengan bisnis yang akan dilaksanakan. Pada giliran diberikut timbul problem ihwal mempertahankan tenaga kerja sebagai sumber daya insan yang terbaik dan bisa bekerja secara efektif dan efisien yang sudah dimiliki, semoga tetap bersedia bekerja tanpa menginginkan dan berusaha pindah ke perusahaan lain.
Kondisi ibarat diuraikan diatas menunjukkan bahwa sebuah perusahaan sangat dipengaruhi dan bahkan tergantung pada kualitas dan kemampuan kompetitif SDM yang dimilikinya. Pada Era globalisasi kini ini menuntut adanya kompetisi dari tiruana organisasi atau perusahaan untuk saling bersaing guna memperebutkan kedudukan sebagai perusahaan yang unggul. Tidak ketinggalan dalam hal ini dituntut kemampuan untuk membuatkan sumber daya insan semoga lebih baik. Hal ini dikarenakan kemajuan teknologi, perdagangan, dan sebagainya ditentukan oleh sumber daya insan sebagai pelaku dan penggagas tiruana itu.
Untuk meningkatkan sumber daya insan dibutuhkan motivasi dari atasan kepada bawahannya. Masalah motivasi ialah dorongan utama seorang karyawan, yang mempunyai efek untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja para karyawan. Sehubungan dengan hal tersebut, maka setiap perusahaan harus sanggup menopang tercapainya tujuan perusahaan secara lebih efektif dan efisien.
Motivasi berasal dari kata latin yaitu ‘movere’ yang berarti dorongan atau mengerakan. Motivasi (motivation) dalam administrasi spesialuntuk ditujukan kepada sumber daya insan pada umumnya dan bawahan pada khususnya (Effendim,1981:hal 23). Motivasi ialah suatu penggagas dari dalam hati seseorang untuk melaksanakan atau mencapai sesuatu tujuan (Gray: dalam Winardi, 2002:hal 12).
Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana atau cita-cita untuk menuju kesuksesan dan menghindari kegagalan hidup. melaluiataubersamaini kata lain motivasi yaitu sebuah proses untuk tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia sudah mempunyai kekuatan untuk memperoleh kesuksesan dalam kehidupan (Handoko,1985,hal: 256).
Motivasi sanggup berupa motivasi intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi yang bersifat intinsik yaitu mabadunga sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat seorang termotivasi, orang tersebut mendapat kepuasan dengan melaksanakan pekerjaan tersebut bukan lantaran rangsangan lain ibarat status ataupun uang atau bisa juga dikatakan seorang melaksanakan hobinya. Sedangkan motivasi ekstrinsik yaitu mabadunga elemen-elemen diluar pekerjaan yang menempel di pekerjaan tersebut menjadi faktor utama yang membuat seorang termotivasi. Motivasi juga mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, semoga mau berhubungan secara produktif dan berhasil mencapai tujuan yang sudah ditentukan.
Pemenuhan kebutuhan akan aktualisasi diri ialah tingkat kebutuhan yang tertinggi dari teori Maslow. Ketika seseorang sudah tercukupi dalam ke-4 kebutuhan di bawahnya maka ia pun akan membutuhkan aktualiasi diri dimana ia diakui sebagai seseorang yang mempunyai bantuan penting atas sebuah perusahaan. Kebutuhan aktualisasi diri akan menjadikan kepuasan tersendiri dari individu tersebut. Kebutuhan akan kepuasan diri meliputi; kebutuhan untuk mewujudkan diri yaitu terkena nilai dan kepuasan yang di sanggup dari sebuah pekerjaan (Maslow: Hariandja, 2002,hal: 327).
Penghargaan yaitu ganjaran yang didiberikan untuk memotivasi para karyawan semoga produktivitasnya tinggi (Tohardi, 2002,hal: 317). Penghargaan yaitu insentif yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk sanggup meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif (Henri Simamora, 2004,hal: 514). Penghargaan yaitu reward dalam bentuk uang yang didiberikan kepada mereka yang sanggup bekerja melampaui standar yang sudah ditentukan (Mahmudi, 2005,hal: 89).
Suatu penghargaan yaitu imbalan yang didiberikan dalam bentuk material dan non material yang didiberikan oleh pihak perusahaan kepada karyawannya semoga mereka sanggup bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan, dengan kata lain pemdiberian penghargaan dimaksudkan untuk meningkatkan produktivits dan mempertahankan karyawan yang berprestasi semoga tetap berada dalam perusahaan. Pemdiberian sistem penghargaan dimaksudkan sebagai dorongan semoga karyawan mau bekerja dengan lebih baik dan membangkitkan motivasi sehingga sanggup mendorong kinerja karyawan menjadi lebih baik sesuai dengan tanggung jawabannya bahkan melebihi sasaran pekerjaan yang sudah diputuskan perusahaan.
Menurut Hasibuan (2001) prestasi kerja yaitu suatu hasil kerja yag dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibedakan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Hasibuan juga pertanda bahwa prestasi kerja ialah adonan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas klarifikasi delegasi tugas, serta kiprah dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor tersebut, maka akan semakin besar prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.
Menurut Nawawi (2005), pada hakekatnya evaluasi prestasi kerja karyawan yang ialah aktivitas administrasi SDM yaitu suatu proses pengamatan (observasi) terhadap pelaksanaan pekerjaan oleh seorang pekerja yang mempunyai hak-hak asasi yang dilindungi. Menurut Hasibuan (2001) evaluasi prestasi kerja yaitu menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan, menetapkan kecerdikan terkena promosi atau balas jasanya.
Pada giliran diberikutnya, hasil dari penilaian/pengukuran prestasi kerja karyawan sanggup dijadikan gosip yang berharga bagi para manajer, contohnya sanggup melihat apakah pekerja mengerjakan kiprah yang sudah menjadi tanggung jawabannya, mempersembahkan citra ihwal belum sempurnanya dan kelebihan pekerja dalam melaksanakan tugasnya, mengetahui keefektifan dan keefisienan bantuan pekerja terhadap organisasi, sanggup dikaitkan dengan pengambilan keputusan dan kebijakan manajer, dan sanggup dipergunakan untuk banyak sekali tujuan organisasi/ perusahaan ibarat pengembangan karir (promosi atau pemindahan), suksesi dan kaderisasi, penyusunan jadwal pengembangan dan petes karyawan, penetapan penghasilan/upah dan kompensasi tidak langsung, review seni administrasi bisnis dan lain-lain (Nawawi, 2005).
Untuk membuatkan perusahaan, maka salah satu upaya yang ditempuh oleh pihak perusahaan yaitu meningkatkan produktivitas tenaga kerja. melaluiataubersamaini memperhatikan faktor-faktor yang memengaruhi produktivitas kerja karyawan itu sendiri. Makara dengan demikian seorang pimpinan harus benar-benar dalam memotivasi bawahannya semoga karyawan tersebut sanggup melaksanakan tugasnya lebih baik sehingga tujuan perusahaan sanggup terlaksana dengan baik.
PT. Pelindo IV Makassar ialah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak dalam bidang pengelolaan pelabuhan laut. Pada tahun 1983 sejalan dengan kebijakan tatanan kepelabuhanan nasional yaitu pemerintah menetapkan adanya 4 (empat) pintu gerbang perdagangan luar negeri nasional, maka dilakukan merger 8 Badan Usaha PN. Pelabuhan menjadi 4 (empat) Badan Usaha yang berstatus Perusahaan Umum ( Perum), salah satu diantaranya yaitu Perum Pelabuhan IV.
Perum Pelabuhan IV ialah hasil merger PN. Pelabuhan V (sebagian), VI, VII, dan VIII, ditambah dengan 6 (enam) pelabuhan yang tidak diusahakan di Propinsi Irian Jaya, yang pendiriannya didasarkan pada Peraturan Pemerintah (PP) No.17 Tahun 1983 yo PP.No.7 Tahun 1985. Selanjutnya pada tahun 1992, berdasarkan PP. 59 tahun 1991 status Badan Usaha Perum dialihkan menjadi Persero yaitu menjadi PT. Pelabuhan Indonesia IV yang dikuatkan dengan Anggaran Dasar Perusahaan yang pengesahannya melalui Akta Notaris Imas Fatimah, SH No.7 tanggal 1 Desember 1992.
PT. Pelindo IV Makassar ialah perusahaan yang sukses secara financial dan bisa mempersembahkan dan memenuhi kebutuhan dasar dan kebutuhan rasa kondusif karyawannya ibarat upah atau penghasilan sesuai UMR, pengamanan tinggi dan 24 jam pada kompleks kantor PT. Pelindo IV Makassar, pemdiberian bonus pada karyawan yang akan lembur melewati jam kerja normal. Pula tidak susah untuk bersosialisasi antar sesama karyawan, manajer, pecahan keamanan (security) di kantor PT. Pelindo IV Makassar. (Narasumber: Bpk. Edi Nursewan, Sekretaris Perusahaan)
melaluiataubersamaini terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan tersebut maka penulis tertarik mereview ihwal kebutuhan yang lebih tinggi jenjangnya berdasarkan teori hierarki kebutuhan maslow, yakni kebutuhan aktualisasi diri dan penghargaan terhadap karyawan eksekutif dan para manajer tingkat atas.
Sebagai salah satu BUMN yang bergerak dalam pengelolaan pelabuhan laut, PT. Pelindo IV Makassar sangat memperhatikan kesejahteraan karyawannya. Hal itu terelalisasikan melalui sistem pengpenghasilanan dan penghargaan karyawan dan para manajer eksekutifnya. Hal ini dilakukan sebagai salah satu kebijakan yang sanggup mempertahankan loyalitas para pekerja perusahaan, serta meningkatkan produktivitas kerja dan secara individu bisa meningkatkan prestasi kerja karyawan tersebut.
Terbukti dalam sistem penghargaan yang didiberikan pihak perusahaan PT. Pelindo IV Makassar, mendukung adanya pemdiberian bonus-bunus selain penghasilan pokok. Antara lain: pemdiberian penghasilan ke-13, pemdiberian THR (tuntidakboleh hari raya) dua kali dalam setahun, dan pemdiberian ‘deviden’ (pertolongan laba perusahaan). Dimana sistem penghargaan tersebut diatas dirasakan oleh tiruana karyawan dan para eksekutifnya, yaitu dewan direksi beserta administrator utama, para manajer senior, kapala department, karyawan tetap, hingga kepada bawahan terendah. (Narasumber: Edi Nursewan, Sekretaris Perusahaan)
Adapun fasilitas-fasilitas khusus yang didiberikan oleh PT. Pelindo IV Makassar kepada top manajer, yaitu dewan direksi dan administrator utama ialah pemdiberian kendaraan beroda empat pribadi yang biaya bbm-nya ditanggung sepenuhnya oleh perusahaan, pemdiberian pemakaian rumah dinas (kompleks perumahan PT. Pelimdo IV Makassar/Jln Allauddin) lengkap dengan fasilitasnya, disertai dengan pembayaran rekening listrik/air/telepon/internet yang ditanggung oleh perusahaan. Pemdiberian uang perjalanan dinas dan penginapan di hotel berbintang juga ialah pecahan penghargaan yang didiberikan oleh pihak perusahaan.
Adapun aktualisasi diri yang diberlakukan untuk para dewan direksi dan administrator utama ialah pemdiberian wewenang atas perusahaan itu sendiri. Dalam anggaran dasar perusahaan, kiprah pokok dari dewan direksi yaitu memimpin dan mengurus perseroan sesuai dengan maksud dan tujuan perseroan dan senantiasa berusaha meningkatkan efisiensi dan efektivitas, serta menguasai, memelihara dan mengurus kekayaan perseroan.
Dewan direksi yaitu pimpinan perusahaan dalam satu kesatuan yang diketuai oleh administrator utama. Setiap anggota direksi, selain administrator utama, memimpin direktorat dan dimenolong 3 Senior manajer yang mengkoordinir sub-direktorat.
Produktivitas tenaga kerja dalam perusahaan sangat dekat kaitannya dengan prestasi kerja karyawan. Hal ini disebabkan lantaran kalau produktivitas seorang karyawan meningkat maka evaluasi prestasi kerja karyawan tersebut juga akan meningkat dalam perusahaan tersebut.
Masalah motivasi bukanlah problem yang sederhana tapi cukup kompleks, sehingga setiap perusahaan hendaknya mempunyai suatu aliran dalam menetapkan pemdiberian motivasi yang tepat. melaluiataubersamaini adanya kecerdikan dalam hal pemdiberian motivasi dalam bentuk aktualisasi diri dan penghargaan, maka diharapkan setiap karyawan yang ada dalam perusahaan akan sanggup meningkatkan prestasi kerja dan produktivitas kerjanya. Dari hal tersebut penulis menentukan judul skripsi “Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Dan Penghargaan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. PELINDO IV Makassar”.
0 Komentar untuk "Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Dan Penghargaan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Pt. Pelindo Iv Makassar (Ms-42)"