loading...
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG
Koesmono (2006 : 1) sebut bahwa salah satu duduk kasus nasional yang dihadapi oleh bangsa Indonesia ketika ini yakni penanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia. Jumlah sumber daya insan yang besar apabila sanggup didayagunakan secara efektif dan efisien akan bermanfaa untuk menunjang gerak lajunya pembangunan nasional yang berkelanjutan. Melimpahnya sumber daya insan yang ada ketika ini mengharuskan berfikir secara seksama yaitu bagaimana sanggup memanfaatkan sumber daya insan secara optimal.
Handoko (2000 : 10) menyatakan, Agar di masyarakat tersedia sumber daya insan yang handal dibutuhkan pendidikan yang berkarakter, penyediaan banyak sekali akomodasi sosial, lapangan pekerjaan yang memadai. Kelemahan dalam penyediaan banyak sekali akomodasi tersebut akan menimbulkan keresahan sosial yang akan berdampak kepada keamanan masyarakat. Saat ini kemampuan sumber daya insan masih rendah baik dilihat dari kemampuan intelektualnya maupun keterampilan teknis yang dimilikinya. Persoalan yang ada yakni bagaimana sanggup membuat sumber daya insan yang sanggup menghasilkan kinerja yang optimal sehingga tujuan perusahaan sanggup tercapai. Produktivitas kerja ialah tuntutan utama bagi perusahaan biar kelangsungan hidup atau operasionalnya sanggup terjamin. Produktivitas suatu tubuh perjuangan sanggup mempersembahkan bantuan kepada pemerintah kawasan maupun pusat, artinya dari produktivitas regional maupun nasional, sanggup menunjang perekonomian baik secara makro maupun mikro.
Koesmono (2006 : 2) juga sebut bahwa ; kualitas sumber daya insan Indonesia cukup umur ini dibandingkan dengan kualitas sumber daya insan di beberapa negara anggota-anggota ASEAN nampaknya masih rendah kualitasnya, sehingga menimbulkan produktivitas per jam kerjanya masih rendah (menurut World Development Report, Indonesia pada tahun 2002 produktivitas per pekerja per jam sebesar 1,84 US $ dan yang tertinggi yakni Singapura 35,91 US $, diikuti oleh Malaysia 4,71 US $ dan Thailand 4,56 US $). Banyak hal yang sanggup mempengaruhi produktivitas kerja, untuk itu perusahaan harus berusaha menjamin biar faktor-faktor yang berkaitan dengan produktivitas tenaga kerja sanggup dipenuhi secara terbaik. Kualitas sumber daya insan akan terpenuhi apabila kepuasan kerja sebagai unsur yang kuat terhadap kinerja sanggup tercipta dengan sempurna.
Bahwa SDM harus dikelola dengan baik semakin disadari oleh perusahaan, sehingga muncul istilah administrasi SDM yang bukan saja ialah sekedar administrasi personel (Personnel Management), melainkan mencakup beberapa aspek tujuan yang lebih luas, yaitu memandang insan dengan segala keunikannya dan mempunyai kemampuan untuk berkembang (Tika, 2005 : 24).
Flippo (1984 : 3) sebut bahwa Pembinaan SDM (human resource development) akan sanggup menumbuhkan Sense of Belonging, yaitu rasa mempunyai terhadap perusahaan, loyalitas, dan pengabdian kepada perusahaan, meningkatkan kerjasama tim, komunikasi antar bagian, dan relasi antar manusia, sehingga pada balasannya sanggup meningkatkan efisiensi kerja dan efektivitas perusahaan untuk mencapai produktivitas yang tinggi.
Apabila hal ini sudah disadari dan dihayati, serta rasa mempunyai oleh seluruh SDM sudah tertanam dalam perusahaan, maka kondisi ini akan memdiberi semangat dan kekuatan yang sanggup memberdayakan (empower) Sumber Daya Manusia untuk mewujudkan misi perusahaan melalui aktivitas sehari-hari.
Elliot Jacques (dalam Nimran, 2004: 134) pertanda bahwa budaya organisasi yakni cara berpikir dan melaksanakan sesuatu yang mentradisi, yang dianut bersama oleh tiruana anggota organisasi, dan para anggota gres harus mempelajari atau paling sedikit menerimanya sebagian biar mereka diterima sebagai kepingan dari organisasi. Ada tiga hal yang menjadi ciri-ciri dari budaya organisasi, yaitu : (1) dipelajari, (2) dimiliki bersama, dan (3) diwariskan dari generasi ke generasi.
Budaya organisasi sering juga disebut budaya kerja, alasannya yakni tidak sanggup dipisahkan dengan kinerja (performance) SDM; makin kuat budaya organisasi, makin kuat pula dorongan untuk berprestasi. Budaya organisasi sanggup memmenolong kinerja karyawan, alasannya yakni sanggup membuat motivasi yang luar biasa bagi karyawan untuk mempersembahkan kemampuan terbaiknya dalam memanfaatkan peluang yang didiberikan oleh organisasi. Semakin disadari bahwa karyawan menjadi sumber daya terpenting dalam suatu organisasi, sehingga kinerja karyawan sangat memilih kinerja organisasi secara keseluruhan.
Kaizen atau perbaikan secara berkelanjutan yakni perbaikan proses secara terus-menerus untuk selalu meningkatkan mutu dan produktifitas out-put. Kaizen Pertama kali diperkenalkan oleh Taichi Ohno, mantan Vice President Toyota Motors Corporation. Disamping memperkenalkan Kaizen, Ohno juga memperkenalkan Just-in-Time pada perusahaan tersebut (Hardjosoedarmo, 2004 : 147)
Imai (1996:126) penulis kaizen pertama kali menyatakan keyakinannya bahwa, sebetulnya kaizen tidak spesialuntuk berlaku di Jepang, alasannya yakni intinya setiap individu maupun organisasi di negara manapun niscaya menginginkan selalu menjadi yang terbaik, untuk itu perbaikan dan penyempurnaan setiap ketika selalu diperlukan, hal ini berdasarkan arti dari kaizen itu sendiri yaitu perbaikan dan penyempurnaan terus-menerus dan berkesinambungan
Koperasi SAE Pujon yakni termasuk kelompok koperasi produsen (dalam hal ini Koperasi SAE Pujon yakni produsen susu sapi, sapi perah dan pakan ternak yang mempunyai konstribusi sebesar 55% pasokan susu se Jawa Timur bersama 6 koperasi lain yang sejenis) yang berprestasi pada tahun 2006 versi Deputi VIII Kementrian koperasi dan Unit Usaha Kecil Menengah (Kementrian KOPERASI dan UMKM) , untuk mencapai prestasi tersebut tentunya dibutuhkan kinerja yang tinggi dan disinilah budaya organisasi mempunyai peranan yang sangat penting dalam mempengaruhi kinerja karyawan. Budaya organisasi sanggup mempersembahkan motivasi yang luar biasa bagi karyawan untuk mempersembahkan kemampuan terbaiknya dalam memanfaatkan peluang yang didiberikan oleh organisasi kepada karyawan untuk terus meningkatkan kinerjanya dan memperoleh prestasi yang gemilang. Hal inilah yang membuat peneliti tertarik untuk mengambil judul skripsi wacana : “Pengaruh Budaya Kaizen Terhadap Kinerja Karyawan pada Koperasi SAE Pujon Malang”
1.2 RUMUSAN MASALAH
Dari uraian diatas sanggup dirumuskan permasalahan sebagai diberikut :
1. Adakah imbas yang signifikan variabel-variabel budaya Kaizen terhadap kinerja karyawan secara simultan?
2. Adakah imbas yang signifikan variabel-variabel budaya Kaizen terhadap kinerja karyawan secara parsial ?
3. Diantara variabel-variabel budaya Kaizen itu manakah yang kuat mayoritas terhadap kinerja karyawan ?
1.3 TUJUAN PENELITIAN
Secara spesifik penelitian ini bertujuan untuk :
1. Mengetahui dan menganalisis adakah imbas secara simultan variabel-variabel dalam budaya Kaizen terhadap kinerja karyawan di Koperasi SAE Pujon Malang
2. Mengetahui dan menganalisis adakah imbas secara parsial variabel-variabel dalam budaya Kaizen terhadap kinerja karyawan di Koperasi SAE Pujon Malang
3. Mengetahui dan menganalisis variabel budaya Kaizen yang kuat mayoritas terhadap kinerja karyawan
1.4 MANFAAT PENELITIAN
Hasil penelitian ini diharapkan mempunyai kegunaan untuk :
1. Memdiberikan alternatif sehubungan dengan variabel-variabel dalam budaya Kaizen yang sanggup meningkatkan kinerja karyawan di Koperasi SAE Pujon Malang
2. Bahan pertimbangan untuk dasar penentuan akal perusahaan yang harus diterapkan di Koperasi SAE Pujon Malang
3. Menambah wawasan ilmu pengetahuan pada umumnya dan pegembangan sumber daya insan khususnya
0 Komentar untuk "Pengaruh Budaya Kaizen Terhadap Kinerja Karyawan Pada Koperasi Sae Pujon Kabupaten Malang (Ms-08)"