loading...
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Produktivitas kerja merupakan hasil kerja sumber daya yang akan mempengaruhi pertumbuhan dan kelangsungan hidup perusahaan. Produktivitas kerja yang tinggi akan membawa perusahaan memperoleh tujuan-tujuan yang sudah ditetapkan. Sebaliknya, produktivitas kerja yang rendah akan memberikan inefisiensi yang akan mengganggu kontinuitas perusahaan di masa yang akan hadir.
Ada banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai seperti keahlian, manajemen yang bertanggungjawab, kepemimpinan yang luar biasa, kesederhanaan organisasi, kepegawaian yang efektif, tugas yang menantang, perencanaan dan pengendalian tujuan serta petes yang khusus (Moeljono, 2003 :63). Namun selain faktor-faktor di atas, ada faktor lain yang “tidak tampak” yang lebih menentukan keberhasilan organisasi/perusahaan dalam mencapai tujuannya, menentukan apakah manajemen dapat diimplementasikan atau tidak. Faktor tersebut yakni budaya organisasi. Keunggulan organisasi/perusahaan ditentukan oleh unggul tidaknya budaya organisasi yang dimilikinya oleh perusahaan tersebut. Budaya organisasi mendukung unggulnya kinerja organisasi dan pada akhirnya keunggulan kompetitif organisasi, apa pun indikator profesionalitasnya ( Moeljono, 2003:130).
Budaya organisasi / perusahaan memang susah didefinisikan secara tegas dan susah diukur, namun bisa dirasakan oleh Sumber Daya Manusia (SDM) di dalam organisasi tersebut. Suatu perusahaan yang mempunyai budaya organisasi yang kuat bahkan dapat “terlihat” atau teramati oleh peninjau dari luar organisasi, yang mengamati. Pengamat tersebut akan merasakan suasana kerja yang khas dan “lain daripada yang lain”, di dalam organisasi tersebut, bila dibandingkan dengan organisasi lain. Hal-hal tersebut penting, dan karena itu perlu dipahami serta dikenali. Akan tetapi hal-hal yang bersifat universal itu harus diterapkan oleh manajemen dengan pendekatan yang memperhitungkan secara matang faktor-faktor situasi, kondisi, waktu dan ruang. Dengan kata lain, diterapkan sesuai dengan budaya yang berlaku dan dianut dalam organisasi yang bersangkutan.
Apabila setiap orang dalam suatu organisasi merasakan bahwa prinsip yang mendasari setiap tindakan dan perilaku organisasi sesuai dengan pandangan hidupnya atau tidak menyimpang dari prinsip pribadinya, maka ia akan bekerja dengan baik. Apalagi jika mereka merasakan bahwa pandangan hidupnya atau cita-citanya akan mendapat tempat yang sesuai di dalam organisasi tempat ia berkarya, maka hal ini akan mendorong ia memahami maksud, tujuan dan ruang lingkup kegiatan dalam perusahaan yang berakibat pada adanya dorongan semangat untuk bekerja lebih baik, karena menyadari bahwa apa yang bermanfaat bagi organisasi juga bermanfaat bagi dirinya. Apa yang ia dambakan bagi masa depannya dapat dipenuhi oleh perusahaan dimana ia berkarya dan akhirnya akan menumbuh kembangkan budaya kerja atau budaya organisasi.
Tugas-tugas yang bagaimanapun beratnya tidak akan lagi dirasakan sebagai beban pribadi, tetapi justru merupakan tantangan untuk dihadapi dan peluang untuk mengembangkan karier. Jika sudah demikian, maka organisasi tempat berkarya akan menjadi tempat yang menyenangkan dan dirasa paling sesuai untuk dirinya sendiri. melaluiataubersamaini adanya kinerja yang baik dari para pegawai, maka secara otomatis akan meningkatkan produktivitas kerja pegawai pula.
Faktor-faktor peningkatan produktivitas, pertama, perbaikan terus menerus, yaitu upaya meningkatkan produktivitas kerja salah satu implementasinya ialah bahwa seluruh komponen harus melakukan perbaikan secara terus-menerus. Pandangan ini bukan hanya merupakan salah satu kiat tetapi merupakan salah satu etos kerja yang penting sebagai bagian dari filsafat manajemen mutakhir. Suatu organisasi dituntut secara terus-menerus untuk melakukan perubahan-perubahan, baik secara internal maupun eksternal. Perubahan internal contohnya, yaitu: (a) perubahan strategi organisasi; (b) perubahan kebijakan tentang produk; (c) perubahan pemanfaatan teknologi; (d) perubahan dalam praktek-praktek sumber daya manusia sebagai akibat diterbitkannya perundang-undangan baru oleh pemerintah. Perubahan eksternal, meliputi: (a) perubahan yang terjadi dengan lambat atau evolusioner dan bersifat acak; (b) perubahan yang tinggi secara perlahan tetapi berkelompok; (c) perubahan yang terjadi dengan cepat karena dampak tindakan suatu organisasi yang dominan peranannya di masyarakat; dan (d) perubahan yang terjadi cepat, menyeluruh dan kontinyu.
Kedua, peningkatan mutu hasil pekerjaan. Peningkatan mutu hasil pekerjaan dilaksanakan oleh semua komponen dalam organisasi. Bagi manajemen, misalnya, perumusan strategi, penentuan kebijakan, dan proses pengambilan keputusan. Yang tidak kalah pentingnya dalam pelaksanaan kegiatan organisasi yaitu mutu laporan, mutu dokumen, mutu penyelenggaraan rapat, dan lain-lain.
Ketiga, pemberdayaan sumberdaya manusia. Memberdayakan sumberdaya manusia mengandung kiat untuk: (a) mengakui harkat dan martabat manusia sebagai makhluk yang mulia, mempunyai harga diri, daya nalar, memiliki kebebasan memilih, akal, perasaan, dan berbagai kebutuhan yang berguaka ragam; (b) manusia mempunyai hak-hak yang asasi dan tidak ada manusia lain (termasuk manajemen) yang dibenarkan melanggar hak tersebut. Hak-hak tersebut yaitu hak menyatakan pendapat, hak berserikat, hak memperoleh pekerjaan yang layak, hak memperoleh imbalan yang wajar dan hak mendapat perlindungan; (c) penerapan gaya manajemen yang partisipasif melalui proses berdemokrasi dalam kehidupan berorganisasi. Dalam hal ini pimpinan mengikutsertakan para anggota organisasi dalam proses pengambilan keputusan.
Keempat, kondisi fisik tempat bekerja yang menyenangkan.Kondisi fisik tempat kerja yang menyenangkan memberikan kontribusi nyata dalam peningkatan produktivitas kerja, antara lain: (a) ventilasi yang baik; (b) penerangan yang cukup; (c) tata ruang rapi dan perabot tersusun baik; (d) lingkungan kerja yang bersih; dan (e) lingkungan kerja vang bebas dari polusi udara.
Kelima, umpan balik. Pelaksanaan tugas dan karier karyawan tidak dapat dipisahkan dari penciptaan, pemeliharaan, dan penerapan sistem umpan balik yang objektif, rasional, baku, dan validitas yang tinggi. Objektif dalam arti didasarkan pada norma-norma yang telah disepakati bukan atas dasar emosi, senang atau tidak senang pada seseorang. rasional dalam arti dapat diterima oleh akal sehat. Jika seseorang harus dikenakan sangsi disiplin, status berat-ringannya disesuaikan dengan jenis pelanggarannya. Validitas yang tinggi, dalam arti siapapun yang melakukan penilaian atas kinerja karyawan didasarkan pada tolok ukur yang menjadi ketentuan.
Menurut Dessler (2007:10), pentingnya peningkatan produktivitas dalam kaitannya dengan pertumbuhan ekonomi adalah: (a) peningkatan produktivitas dapat berarti peningkatan hasil yang dicapai dengan penggunaan sumberdaya secara efektif dan efisien; dan (b) hal tersebut akan memberikan sumbangan besar dalam pertumbuhan ekonomi nasional yang lebih kuat. Kaitannya dengan upah meliputi: (a) aspek peningkatan produktivitas sanggup berupa penurunan biaya produksi dan peningkatan kemampuan bersaing karena hasil jumlah produksi bertambah dan harga ditekan lebih rendah; (b) apabila hal tersebut dibarengi dengan pembinaan pasar maka keuntungan akan meningkat; (c) bertambah besarnya keuntungan antara lain dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan tingkat upah dan perluasan usaha. Hubungannya dengan aspek kesejahteraan mencakup: (a) peningkatan produktivitas dapat mempengaruhi kenaikan taraf hidup dan (b) jika upah meningkat maka dapat untuk membiayai kebutuhan hidup akan lebih baik.
Berbagai dampak perubahan yang terjadi akhir reformasi menuntut organisasi baik organisasi swasta maupun pemerintah untuk mengadakan inovasi-inovasi guna menghadapi tuntutan perubahan dan berupaya menyusun kebijakan yang selaras dengan perubahan lingkungan. Suatu organisasi harus bisa menyusun kebijakan yang tepat untuk mengatasi setiap perubahan yang akan terjadi. Penyusunan kebijakan yang menjadi perhatian manajemen salah satunya menyangkut pemberdayaan sumber daya manusia.
Fenomena perubahan fundamental yang dimanifestasikan dengan lahirnya Undang-Undang No. 32 Tahun 2004 sebagai pengganti Undang-Undang No. 22 Tahun 1999 ihwal Pemda sudah mempersembahkan arah perubahan dalam penyelenggaraan pemerintahan dan kepegawaian Pegawai Negeri Sipil yang mempunyai implikasi pribadi terhadap kesiapan pengembangan sumber daya manusia, dan ketersediaan sumber daya lainnya.
Perubahan tersebut membawa dampak pada perubahan budaya organisasi yang mau tidak mau harus menghadapi serangkaian pembiasaan yang harus dilakukan atas keberagaman (diversitas) atribut demografi seperti; ras, kesukuan, gender, usia status fisik, agama, pendidikan, dan lain sebagainya. Selain keberagaman, tantangan cukup kompleks yakni bagaimana mengubah budaya organisasi usang yang sudah tidak sesuai lagi dengan nilai-nilai budaya organisasi gres pada seluruh pegawai atas keinginan secara sukarela dan partisipasi pegawai. Orang tidak akan berubah dengan sendirinya spesialuntuk alasannya yakni diperintah dan spesialuntuk akan berubah kalau menginginkannya secara suka rela dan sadar.
Orang yang bersedia meninggalkan cara usang sangat sedikit jumlahnya. Kenyataan selama ini banyak para pemimpin dan aparatur negara bukan spesialuntuk susah untuk berubah tetapi juga sering mengabaikan nilai-nilai sopan santun dan budaya organisasi aparatur negara.
Budaya organisasi sanggup memmenolong kinerja karyawan, alasannya yakni membuat suatu tingkat motivasi yang luar biasa bagi karyawan untuk mempersembahkan kemampuan terbaiknya dalam memanfaatkan peluang yang didiberikan oleh organisasinya. Menurut Barney dalam Lado & Wilson 1994, nilai-nilai yang dianut bersama membuat karyawan merasa nyaman bekerja, mempunyai kesepakatan dan kesetiaan serta membuat karyawan berusaha lebih keras, meningkatkan kinerja dan kepuasaaan kerja karyawan berusaha lebih keras, meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja karyawan serta mempertahankan keunggulan kompetitif.
Dalam rangka mewujudkan budaya organisasi yang cocok diterapkan pada sebuah organisasi, maka diharapkan adanya pemberian dan partisipasi dari tiruana anggota yang ada dalam lingkup organisasi tersebut. Para karyawan membentuk persepsi keseluruhan menurut karakteristik budaya organisasi yang antara lain mencakup inovasi, kemantapan, kepedulian, orientasi hasil, sikap pemimpin, orientasi tim, karakteristik tersebut terdapat dalam sebuah organisasi atau perusahaan mereka. Persepsi karyawan terkena kenyataan terhadap budaya organisasinya menjadi dasar karyawan berperilaku. Dari persepsi tersebut memunculkan suatu balasan berupa pemberian pada karakrteristik organisasi yang selanjutnya mempengaruhi kinerja karyawan. melaluiataubersamaini adanya percepatan dalam menuntaskan kiprah atau pekerjaan, memperkecil absensi, memperkecil angka kesalahan, memperkecil angka perpindahan tenaga kerja, dan efektif memanfaatkan waktu dan peluang berarti pihak organisasi atau perusahaan sanggup menghemat biaya operasional, sejalan dengan adanya penghematan biaya berarti mempercepat tujuan organisasi atau perusahaan tersebut yang juga berarti sudah terjadi peningkatan produktivitas di organisasi atau perusahaan tersebut. Karena tujuan dari manajemen yakni meningkatkan efisiensi dan efektivitas yang bermuara pada peningkatan produktivitas, maka ibarat yang sudah disinggung diatas yaitu mengelola semangat kerja karyawan menjadi hal yang menerima perhatian penting dari pihak organisasi atau perusahaan.
Semangat kerja yang dalam bahasa Inggris disebut work satisfaction atau sering disebut job satisfaction ialah hal yang perlu menerima perhatian dari pihak pimpinan organisasi, Instansi atau perusahaan. Lalu muncul pertanyaan mengapa semangat kerja memerlukan perhatian dari pihak organisasi atau perusahaan?
Menurut pendapat Louis A. Alien yang dikutip oleh Moh. As'ad perihal pentingnya unsur-unsur insan dalam menjalankan roda industri, Louis A. Alien beropini bahwa : Betapapun sempurnanya rencana-rencana organisasi dan pengawasan serta penelitiannya, bila mereka tidak sanggup menjalankan tugasnya dengan minat dan bangga maka suatu perusahaan tidak akan mencapai hasil sebanyak yang bekerjsama dapat dicapainya.
Apabila semangat kerja ini sudah timbul secara alami dari diri karyawan, maka akan sanggup berkerja dengan bahagia yang pada jadinya menimbulkan kepuasan yang akan berdampak pada peningkatan produktifitas kerjanya. RSUD Waluyojati Kraksaan Kabupaten Probolinggo yakni salah satu bentuk organisasi pelayanan publik yang salah satu kiprah pokoknya yakni selalu meningkatkan kinerja para pegawainya. melaluiataubersamaini meningkatkan kinerja pegawainya diharapkan bisa meningkatkan produktifitas kerjanya serta menjaga kelangsungan mekanisme dan kiprah tehnis.
skripsi manajemen negara, skripsi manajemen negara pdf, skripsi manajemen negara kualitatif, skripsi manajemen negara doc, skripsi manajemen negara unpad, skripsi manajemen negara ihwal desa, skripsi manajemen negara kuantitatif pdf, skripsi manajemen negara ihwal puskesmas, skripsi manajemen negara ui, skripsi manajemen negara metode kualitatif, skripsi manajemen negara terbaru, abnormal skripsi manajemen negara, judul skripsi manajemen negara ihwal analisis, rujukan abnormal skripsi manajemen negara, abnormal skripsi aturan manajemen negara, skripsi anak manajemen negara, artikel judul skripsi manajemen negara, judul skripsi anak manajemen negara, skripsi manajemen negara universitas brawijaya, materi skripsi manajemen negara, judul skripsi manajemen negara yang bagus, latar belakang skripsi manajemen negara, cuilan 2 skripsi manajemen negara, bank judul skripsi manajemen negara, cuilan 1 skripsi manajemen negara, rujukan latar belakang skripsi manajemen negara, rujukan cuilan 1 skripsi manajemen negara, judul skripsi bidang manajemen negara, rujukan skripsi manajemen negara universitas indonesia, rujukan skripsi manajemen negara usu, rujukan judul skripsi manajemen negara yang gampang, rujukan skripsi manajemen negaram rujukan skripsi manajemen negara gratis, rujukan skripsi manajemen negara kualitatif, rujukan skripsi manajemen negara kuantitatif, rujukan skripsi manajemen negara universitas riau, rujukan skripsi manajemen negara kualitatif pdf, rujukan skripsi manajemen negara lengkap, skripsi manajemen negara di kecamatan, skripsi manajemen negara download, download skripsi manajemen negara doc, rujukan skripsi manajemen negara download, judul skripsi manajemen negara di kelurahan, skripsi ilmu manajemen negara doc, judul skripsi manajemen negara di kecamatan, judul skripsi manajemen negara di sekolah, judul skripsi aturan manajemen negara empiris, skripsi manajemen negara fisip, skripsi manajemen negara full, skripsi manajemen negara full pdf, skripsi fisip manajemen negara pdf, skripsi fakultas manajemen negara, rujukan skripsi fisip manajemen negara, judul skripsi fakultas manajemen negara, rujukan skripsi fakultas manajemen negara, kumpulan skripsi fisip manajemen negara, download skripsi fisip manajemen negara, skripsi manajemen negara gratis, download skripsi manajemen negara gratis, kumpulan skripsi manajemen negara gratis, download skripsi ilmu manajemen negara gratis, gudang skripsi manajemen negara, gudang judul skripsi manajemen negara, tema skripsi aturan manajemen negara, skripsi aturan manajemen negara, skripsi aturan manajemen negara ihwal perizinan, skripsi aturan manajemen negara pdf, skripsi aturan manajemen negara ihwal kepegawaian, skripsi aturan manajemen negara ihwal pajak, skripsi aturan manajemen negara universitas indonesia, skripsi aturan manajemen negara ihwal otonomi daerah, skripsi aturan manajemen negara terbaru, skripsi ilmu manajemen negara universitas indonesia, judul skripsi ilmu manajemen negara kajian manajemen, outline skripsi ilmu manajemen negara, skripsi manajemen negara universitas indonesia, skripsi ilmu manajemen negara, skripsi ilmu manajemen negara pdf, judul skripsi manajemen negara universitas indonesia, judul skripsi manajemen negara ihwal implementasi, judul skripsi manajemen negara, judul skripsi manajemen negara metode kualitatif, skripsi jurusan manajemen negara, judul skripsi manajemen negara kuantitatif, skripsi manajemen negara ihwal kepemimpinan, skripsi manajemen negara lengkap, skripsi forum manajemen negara, skripsi lengkap ilmu manajemen negara, kumpulan skripsi lengkap manajemen negara, skripsi lengkap jurusan manajemen negara, skripsi lengkap ihwal manajemen negara, judul skripsi manajemen negara terbaru, skripsi manajemen negara metode kuantitatif, judul skripsi manajemen negara metode kuantitatif, rujukan skripsi manajemen negara metode kualitatif, rujukan judul skripsi manajemen negara metode kuantitatif, rujukan judul skripsi manajemen negara metode kualitatif, judul skripsi manajemen negara yang gampang, judul skripsi aturan manajemen negara normatif, skripsi manajemen negara ihwal narkoba, judul skripsi manajemen negara ihwal narkoba, nama nama judul skripsi manajemen negara, outline skripsi manajemen negara, rujukan outline skripsi manajemen negara, skripsi manajemen negara ihwal ombudsman, rujukan skripsi manajemen negara pdf, download skripsi manajemen negara pdf, judul skripsi manajemen negara pdf, skripsi manajemen negara ihwal pariwisata, kumpulan skripsi manajemen negara pdf, skripsi kuantitatif manajemen negara pdf, skripsi manajemen negara uin suska riau
Tag :
Administrasi Negara
0 Komentar untuk "Analisis Imbas Budaya Organisasi, Dan Semangat Kerja Terhadap Produktifitas Kerja Pegawai Rsud Waluyojati Kraksaan Kabupaten Probolinggo (An-21)"